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  • 中小企業人才流失現狀原因及對策

    發布時間:2018-12-14         瀏覽次數:

    隨著各種類型企業的逐漸增多,市場競爭的加劇,不可避免的出現了諸多問題,而人才流失問題尤是困擾企業發展和迸發活力的重要問題。對于中小型企業來說,人才的流失就意味著發展活力的喪失。近年來人力資源管理在企業中的作用越來越重要,人們對人才問題也變得越來越重視,相應的人才的招攬、培訓以及管理方面也就成為了重點。對于大型企業來說,人才儲備資源很豐富,出現個別的人才流失可以用其他的儲備人才來補充,而中小型企業卻沒有這么豐富的人才儲備資源,一旦出現了人才流失的問題,必然會對企業自身的生存和發展帶來巨大的負面影響。

    一、中小企業人才資源現狀

    由于中小企業起步晚,在實力上相對于老企業、大企業處于競爭的劣勢,人才儲備也就成了這些中小企業一個老大難問題。如果從企業外部招聘一些人才,專業方面還不一定能夠對口;如果在企業內部培養人才,這些中小企業需要花費大量的人力和財力,等到這些人才有了工作經驗后,他們會覺得中小企業在個人發展上面對自己會有一些制約,這些人才也就會相應的離開這些中小企業,去大企業謀求更好的發展。這樣不但會給中小企業帶來巨大的損失,同時也削弱了這些中小企業在同行業中的競爭能力。

    二、人才流失對中小企業的影響

    人才流失在中小企業可謂司空見慣。從國內看,近年國內企業的人才流動率居高不下,尤其是優秀人才的流動率更是高的驚人。根據有關資料顯示,國內企業高級人才流失率達到了50%-60%,而據專家測算,正常的人才流動率應該控制在15%以下。中小企業人才流失率更為嚴重,所以中小企業人才流失已經成為了社會關注的重點話題,我國的中小企業還處于發展中的狀態,沒有很好的物質和人才基礎作為后盾,人才的流失對于現在的中小企業來說就是一個致命的打擊。

    從內部影響看,中小企業在外招聘或者內部培訓出來的人才在這些企業中大多都是一人多崗或擔當著重要的職位,經過常年的工作磨練在業務上也有了豐富的工作經驗,在沒有充足的人才儲備的情況下一旦出現了關鍵崗位人才的流失,意味著對這些中小企業管理關節和技術環節的直接中斷,導致企業組織內部人心不穩、士氣低落、員工工作激情喪失、管理成本增加,使企業內部無法正常的運作,長此以往就會使這些中小企業處于半癱瘓狀態。

    外部影響就是這些人才流失的同時也帶走了中小企業本來就有限的無形資源(技術、營銷渠道等),導致這些中小企業在相當長的一段時間內企業的競爭力下降,大大的損傷了企業的“元氣”。

    三、中小企業人才流失原因

    造成中小企業人才流失的原因是多方面的:有來自外部經濟大環境的原因,企業自身的原因和個人的原因。但是最主要的還是企業的內部本身的原因所造成。

    (一)企業對員工職業發展規劃不明確

    優秀的員工一般都有自己明確的職業發展規劃。他們正是通過職業規劃來實現個人的目標。而現在的大部分中小企業都沒有制定長遠的戰略發展規劃,更不要說為員工制定發展規劃、創造合適的環境。這樣就造成了優秀的人才無法發揮自身的優勢,個人的發展空間也會受到很大的制約,更不會看到他們自己的未來。所以,為了能有更好的發展,他們只能是一走了之,去跳槽到能讓他們有更大發展空間的大企業。

    (二)企業的管理者本身的素質參差不齊

    人的性格不是一樣的,所以管理人員的性格特點、管理方式和工作能力方面的原因也會造成人才流失。(1)有的管理者本身的素質不高,文化水平相對較低,同那些水平高、素質好和理論強的人才溝通起來自然會有一些方面的障礙,不暢的溝通必然會導致員工的流失。(2)管理者性格古怪、喜怒無常、對下屬不公、不尊重下屬、自私、心胸狹窄、報復心強、不以身作則、缺乏威信、任人唯親、對“異己”打擊報復、好大喜功、將錯誤推給下屬和居高臨下等都會對優秀的人才產生很大的影響,從而使人才流失。

    (三)不合理的薪酬制度

    目前,許多中小企業還存在平均主義思想,表現在薪酬待遇和工作量方面,按現在的工資體系,同一個工作崗位上的老前輩的薪酬就比年輕人的高很多,而工作量卻少于年輕人,工資待遇是老前輩多發,工作量卻少于年輕人,“公平原理”失效。在這些中小企業里,沒有建立一套合理的薪酬制度,往往讓企業的優秀人才感覺到他們得到的和他們付出的不成正比,產生不被認可的心理,紛紛離開,導致人才流失。

    四、中小企業減少或留住人才的一些對策

    中小企業想要在社會的競爭環境下爭得一席之地,就應該未雨綢繆,改變觀念,制定一些激勵人才的機制政策,這樣既能吸引外部人才,又能減少人才流失,留住內部人才。(一)制定合理的職業發展規劃

        為了給予人才更寬松的發展空間,企業和組織首先要做的是要為其提供學習機會。在目前這個“不進則退”的快速發展的社會里,員工越來越注重企業的培訓機會,有的員工因為長期得不到培訓而感到自己日漸落伍,從而選擇一家能提供經常性培訓的企業,因此企業要想留住人才,必須建立一套制度化的培訓機制,建立與組織目標和員工職業發展目標相適應的培訓機制。另一方面,組織要給予其新的挑戰,刻意培養其能力,讓其承擔更重要、范圍更廣、責任更多或職位更高的工作,借此發展人才和激勵人才。同時要十分注意對企業發展目標進行清晰地審視和定位,在實現企業目標的同時滿足員工個人的發展需要。如果員工感覺到自己所在的企業沒有目標或者說企業的發展目標和愿景無法實現,此時,員工就會認為自己即使努力工作也不會有好的結果,更談不上自己長遠的職業規劃和人生規劃,那么他們不會選擇努力工作而會選擇離開。

    (二)提高企業管理者的素質,建立寬松的工作環境

    中小企業的管理者要充分認識到,管理者自身素質的高低對優秀人才會產生很大的影響。人人都希望處于一種比較寬松的管理環境之中,自己的成績會及時得到肯定,自己的意見會及時得到采納,公司的重大決策自己也能夠參與進來。同時,企業內部能夠保持良好的溝通,及時地化解沖突,消除矛盾。這樣,會使優秀的員工自然而然的融入到企業里,使優秀員工對企業產生濃厚的感情,保持較高的忠誠度。

    (三)建立一套公平合理的薪酬制度

    薪酬制度是體現員工價值的重要標準。一套合理的薪酬制度,對于激勵員工、發揮員工的主動性是必不可少的。對優秀人員實行高薪制在一些企業里便是比較通行的做法。企業高薪留人掌握的水準是,在企業外部,員工的薪資高于或大致相當于同行業平均水平;在企業內部,拉開薪資分配的差距。據了解,深圳華為集團通過高薪留住了不少通訊行業的優秀人才,所需人才一旦被聘用,就會享受優于外資企業在華招聘提供的薪資待遇。

    鑒于中小企業發展的重要性,各地政府要在政策環境、人才戰略等方面出臺有利于中小企業發展的相關政策法規,讓他們在城市科學發展中發揮應有的作用。

    陳學琴

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